PCC 4: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz”

Das neue AGG - Schreckgespenst oder Robin-Hood-Paragraf?

Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) birgt noch viele Unsicherheiten im praktischen Umgang. Viele Verantwortlich sehen zwar dessen Notwendigkeit für einen diskriminierungsfreieren Berufsalltag, fürchten jedoch die undurchsichtigen Klauseln und nicht zuletzt den zusätzlichen bürokratischen Aufwand, den das Gesetz zwangsläufig verursacht. Der führende Arbeitsrechtler und Mitverfasser des neuen AGG Prof. Dr. Gregor Thüsing zeigte im Rahmen des 4. Praxisseminars des PCC, wie Schadensersatzforderungen vermieden werden können. Und die gute Nachricht für Personalverantwortliche: Ein fehlerfreier Umgang mit dem AGG ist auch ohne großen bürokratischen Aufwand möglich, wenn man ein paar einfache Regeln befolgt.

Am 17. Juli 2007 erlebten fünfzig Personalverantwortliche aus verschiedensten Unternehmen der Region Nordbaden, wie Prof. Thüsing auf erfrischend provokative Art das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf den Kopf stellte. Was dabei herauskam, waren neben einem strukturierten Überblick über den derzeitigen Stand des Gesetztes wertvolle Handlungsanweisungen zum fehlerfreien Umgang in der Berufspraxis mit handfesten Tipps für eine erstaunlich unbürokratische Handhabung.

Oft noch unausgegoren

Das Gesetz zeichnet sich aufgrund verschiedener politischer und rechtlicher Interessen noch durch einen unausgegorenen Sprachgebrauch aus. Wichtige Bestandteile fehlen noch oder sind irreführend formuliert. „Im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen wird beispielsweise die Formulierung „beschäftigungslos” benutzt, wo doch „arbeitslos” die richtige Wortwahl wäre”, so Herr Prof. Thüsing, der wiederholt als Sachverständiger beim Europäischen Gerichtshof geladen war.

Der Europäische Gerichtshof fordert außerdem eine gerechtere Handhabung. So sollen nicht harte Grenzen im Gesetz verankert sein (wie „ab 52 Jahren befristet einstellbar”), sondern vielmehr „weiche” Übergänge wie z.B. eine Staffelung. Zudem sollte auf manche Sachverhalte individueller eingegangen werden, wie bei dem Thema Behinderung. Hier sollte nicht allgemein von Schwerbehinderung die Rede sein, sondern konkret auf die Art der Behinderung eingegangen werden, um Ungleichbehandlung weitgehend auszuschließen. „Ein Blinder, der arbeitet, kann nicht blinder werden und deshalb größere Gefahr einer Erwerbslosigkeit laufen”, bringt Prof. Thüsing als Beispiel.

Acht rechtfertigungspflichtige Kriterien

Das Wichtigste ist, sich vor Augen zu halten, welche Sachverhalte überhaupt vom AGG erfasst werden und damit rechtfertigungspflichtig sind: Rasse und ethische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Werden Personen beispielsweise wegen Rauchens oder Alkohol Trinkens benachteiligt, wird dies vom AGG nicht abgedeckt.

Formen der Benachteiligung

Weiterhin wird zwischen unmittelbarer, also einer direkten Benachteiligung einer Person gegenüber einer anderen im vergleichbaren Kontext und einer mittelbaren Benachteiligung unterschieden. Letzteres bedeutet, dass ein scheinbar neutrales Kriterium oder Verfahren sich in der Praxis faktisch diskriminierend auswirkt. Diesen Unterschied zu verstehen und richtig anwenden zu können, ist immens wichtig für einen fehlerfreien Umgang im Berufsalltag. Unternehmen und Verantwortliche sollten Ihr Augenmerk auf die mittelbaren Formen der Benachteiligung legen. Denn im Gegensatz zur unmittelbaren Diskriminierung müssen Verantwortliche gezielt üben, um diese souverän erkennen zu können. Gelingt das nicht, kann es brenzlig werden: Lässt sich beispielsweise ein diskriminierendes Muster erkennen – nur Männer zwischen 25 und 25 Jahren werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen – kann das Anlass für eine Schadensersatzforderung sein. Der Arbeitnehmer bzw. Betroffene muss lediglich Indizien sammeln, dass Diskriminierung der Grund für Ablehnung sein könnte, um klagen zu können. Die Beweispflicht liegt beim Unternehmen. Das machen sich mittlerweile sogenannte „AGG-Hopper” zu nutze, die sich gezielt auf nicht AGG-konforme Anzeigen bewerben und Schadensersatzansprüche geltend machen wollen.

Rechtfertigungsgründe von Ungleichbehandlung

Es gibt allerdings auch Rechtfertigungsgründe, die eine Ungleichbehandlung im Einzelfall erlauben, wenn es für die Art der Arbeit unabdingbar ist. So kann ein Mann abgelehnt werden, wenn eine Ballettänzerin gesucht wird, oder es darf ein chinesischer Kellner für ein chinesisches Restaurant einem deutschen Bewerber vorgezogen werden.

Wichtig ist also, dass unmittelbare und vor allem auch unmittelbare Benachteiligungen zu rechtfertigen sind. Falls sie das nicht sind (wie „angemessenes Körpergewicht” als Kriterium in einer Stellenanzeige für eine Stewardess), sollte man sie weglassen, um eventuellen Schadensersatzklagen aus dem Weg zu gehen.

Tipps für die Praxis

1. Einstellverfahren

So können Sie den Einstellungsprozess AGG-konform organisieren und unbürokratisch dokumentieren:

• Legen Sie möglichst rechtfertigungsfreie Kriterien für den Einstellungsprozess fest (Vorderseite DIN A4)
• Dieses Raster ist die Grundlage für alle Bewerbungsgespräche
• Danach bewerten Sie jeden Bewerber nach Ihren festgelegten Kriterien beispielsweise durch Punktvergabe
• Dokumentieren müssen Sie nur, aus welchem Grund Sie sich für die eingestellte Person entschieden haben (Rückseite des Blattes). Am besten geeignet ist dazu eine Positivabgrenzung wie „Herr/Frau … war besser, weil …”, gerne auch mit Soft Skills (Sozialkompetenz)

Dies ist der bürokratisch minimalste Weg, der laut Herr Prof. Thüsing mit Bundesrichtern abgesprochen ist.  

2. Schulungsmaßnahmen

Hier ist es wichtig, dass Diskriminierung und Benachteiligung im Betrieb verhindert wird. Die Geschäftsführung haftet auch für das diskriminierende Verhalten ihrer Angestellten.

• Legen Sie in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat einen Verhaltenskodex für Ihr Unternehmen fest
• Bei den Verhaltenskodizes muss das Umfeld entsprechend berücksichtigt werden. Das heißt, in manchen Gesellschaftskreisen sind andere Gepflogenheiten üblich als in anderen („LKW-Fahren ist nicht wie eine Teestunde im Savoy”)
• Stellen Sie einen Fragebogen mit Multiple-Choice-Fragen für neue Mitarbeiter zusammen. Beantwortet er z.B. vier Fragen richtig, gilt er als AGG-geschult. 

Nach dem Vortrag von Prof. Thüsing hat das Gesetz für die Teilnehmer seinen Schrecken verloren. Die Teilnehmer fühlten sich gut und umfassend informiert, und für die meisten der Gäste vergingen die vier Stunden wegen des sehr anschaulichen und praxisorientierten Vortrags von Herrn Prof. Thüsing wie im Flug.

© Selectgruppe, Juli 2007